Conţinut

• instrucțiuni de ghidare

Formarea și dezvoltarea angajaților sunt, de obicei, funcții ale departamentului de resurse umane. Organizațiile mari cu mii de angajați pot avea un departament dedicat formării și dezvoltării, însă multe companii mai mici se bazează pe analiștii din resursele umane pentru a răspunde nevoilor de formare ale întregii companii. Crearea unui cadru de formare și dezvoltare depinde de mai mulți factori, cum ar fi obiectivele dvs. de afaceri și de formare, performanța angajaților, structura tehnologică a companiei și competența angajaților în resurse umane.

instrucțiuni de ghidare

Structurarea unui domeniu de instruire și dezvoltare (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Faceți o evaluare pentru a determina nevoile de formare ale companiei dvs. Acest lucru se poate face prin revizuirea competențelor și calificărilor angajaților, prin obținerea de date de la supervizori și manageri privind performanța angajaților sau prin analizarea planului de succesiune al companiei. Aceste planuri identifică angajații care demonstrează aptitudini și abilități pentru viitoarele roluri de conducere în cadrul companiei.

2. Evaluați competența analiștilor din resursele umane. Instructorii de succes ar trebui să aibă stăpânirea educației și dezvoltării adulților, precum și cunoștințele de la mentorarea noilor angajați la managementul timpului. Este posibil să aveți cunoștințe în propria companie pentru a vă dezvolta formarea în domeniul politicilor și procedurilor, cu toate acestea, obiectivele avansate de învățare pot fi tratate mai eficient de consultanții externi. Ele pot asigura un grad de obiectivitate pe care instructorii interni nu îl pot avea.

   
   

3. Comparați cheltuielile pentru a angaja formatori profesioniști ca angajați sau externalizați-vă nevoile de instruire și dezvoltare. Conform unui sondaj de peste 300 de angajați, Societatea Americană pentru Instruire și Dezvoltare a raportat că angajatorii cheltuiesc mai mult de un sfert din bugetele lor pentru a se pregăti cu experți externi. Rezultatele indică faptul că externalizarea, care include cheltuielile cu consultanții și furnizorii de ateliere și formare, compensează și a fost cheltuită cu această opțiune, aproximativ 27% din totalul utilizat cu învățarea.

4. Discutați despre strategia de resurse umane cu directorii companiei și experții financiari. Obțineți informații privind bugetele conform previziunilor anuale, pe baza cheltuielilor de formare per persoană. Bugeturile sunt, de obicei, structurate în funcție de media pe persoană. Aceasta ilustrează o distribuție uniformă a resurselor de formare în funcție de valorile fiecărui angajament.

   
   

5. Planificați un departament cu activități de formare și dezvoltare în compania dvs. Desfășurați cursuri de rutină pentru specialiștii dvs. din cadrul companiei. Aceste cursuri de instruire cuprind siguranța muncii, integrarea noilor angajați și managementul performanței pentru supraveghetorii și managerii recent angajați sau promovați.

6. Direcționați trainingurile externe ale managerilor și directorilor, dezvoltarea profesională și abilități specifice către consultanții externi. O formare mai specializată, de exemplu certificarea computerelor, va trebui probabil să fie făcută de terți, dacă nu aveți personal specializat pentru a furniza seminarii și ateliere de tehnologie.

7. Încearcă instruirea online de auto-învățare. Acest tip de formare reduce costurile și este cel mai potrivit pentru angajații care au nevoie de flexibilitate. Oferind formare profesională la distanță sau online, veți putea să măriți nivelul de mobilizare și să îmbunătățiți disponibilitatea și confortul instruirii furnizate de companie.