Conţinut

• Punctele tari și punctele slabe ale structurilor ierarhice tradiționale
• Puncte tari și puncte slabe ale structurilor de cooperare
• Efectul stilurilor de conducere asupra puterii și structurii organizaționale
• Modul în care abordarea punctelor slabe ale modelului organizațional afectează rentabilitatea

În lumea afacerilor, există două structuri organizaționale generale adaptate situațiilor individuale din viața reală. Prima este ierarhia tradițională a pozițiilor superioare față de cele inferioare. Al doilea, mai puțin obișnuit în Occident, este modelul cooperativ bazat pe o abordare de putere egalitară și descentralizată. Într-un fel de dihotomie aproape ilogică, lumea occidentală, care este atât de mândră de democrația sa, folosește o formă de conducere comercială centralizată care operează în contrast puternic cu idealurile sale democratice.

Punctele tari și punctele slabe ale structurilor ierarhice tradiționale

Structurile ierarhice tradiționale oferă un avantaj pentru deciziile locale pe termen scurt, întrucât un individ înalt calificat poate direcționa fluxul de lucru mai eficient. Pe măsură ce aceste structuri cresc, managementul devine o sarcină mai dificilă, necesitând indivizilor de la cel mai înalt nivel de comandă să creeze management mediu pentru a delega sarcini. Unul dintre punctele forte ale unei structuri ierarhice este capacitatea sa de a păstra și transmite viziunea de afaceri a celor mai calificați lideri. Unul dintre punctele slabe este că managementul intermediar poate deveni în cele din urmă foarte mare și poate consuma o parte considerabilă din venituri. În aceste ierarhii, abilitățile și potențialul angajaților de nivel inferior ajung să nu fie utilizate sau percepute, deoarece se pune mai mult accent pe respectarea regulilor stricte decât pe gândirea creativă.

Puncte tari și puncte slabe ale structurilor de cooperare

Cooperativele sunt organizații de afaceri care împart responsabilitatea membrilor participanți. Membrii cooperativei au autorități complet egale sau au un nivel superficial de management, deoarece majoritatea angajaților și echipelor sunt lucrători independenți. Unul dintre principalele avantaje ale acestui model este că angajații sunt mai predispuși să fie autonomi, ceea ce înseamnă că nu vor avea nevoie de management intermediar pentru a obține aceleași rezultate finale. Cooperativele tind, de asemenea, să aibă sisteme directe de partajare a profitului, deși nivelul de participare variază; într-o cooperativă ideală de partajare a profitului, angajații sunt extrem de motivați de potențialul de venit suplimentar generat de autonomia lor de succes. Dezavantajul cooperativelor este că este posibil să le fie greu să ofere răspunsuri rapide la situații dificile, deoarece majoritatea schimbărilor organizaționale trebuie să treacă un vot al consiliului înainte de a putea fi aprobate de majoritate înainte de implementare.

Efectul stilurilor de conducere asupra puterii și structurii organizaționale

Liderii care doresc să se integreze mai bine într-o organizație trebuie să identifice structura organizațională existentă a companiei, precum și propriul stil de conducere. Liderii care consideră că stilurile lor nu se potrivesc cu structura generală a companiei nu sunt neapărat incompatibili cu aceasta; de exemplu, liderii ierarhici autoritari pot servi drept lideri utili ai comitetelor de cooperare. În schimb, liderii care preferă să funcționeze prin consens se pot descurca bine în departamentele unei organizații ierarhice, în care o abordare mai blândă generează o interacțiune mai bună între managementul angajaților, cum ar fi resursele umane.

Modul în care abordarea punctelor slabe ale modelului organizațional afectează rentabilitatea

Ne-am putea gândi că abordarea punctelor slabe ale structurilor organizaționale poate avea efecte negative asupra veniturilor totale; totuși, costul real al comitetelor de analiză a problemelor și acțiunile întreprinse după recomandările comisiilor nu sunt direct legate de valoarea unei crize evitate. Un exemplu ar putea fi o organizație cu o conducere puternică centralizată care decide că trebuie să creeze o nouă funcție de manager regional, care să genereze mai multă responsabilitate locală și, prin urmare, mai multă aderare la orientările organizaționale pentru angajații de nivel mediu. În teorie, acest rezultat poate avea un efect pozitiv asupra câștigurilor. Un alt exemplu ar fi o organizație cooperativă care determină necesitatea unui comitet de supraveghere și o creează, prin vot, pentru a identifica și disciplina membrii care iau decizii proaste, afectând profitabilitatea companiei; acest lucru reduce efectele negative ale lipsei generale de reglementări constatate în organizațiile cooperatiste.